منابع انسانی با ارزش‌ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی ایجاد کننده قابلیت‏‌‌های اساسی هر سازمانی به شمار می‌آید، یکی از موثرترین راه‏‌‌های دستیابی به هدف در شرایط فعلی، کارامدتر کردن کارکنان سازمان هاست.
آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد، بهبود منابع انسانی تنها با آموزش‏‌‌های فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود بلکه باید از راه‏‌‌های گوناگون جهت توانمندسازی کارکنان بهره جست و این جز با اعمال منابع انسانی امکان پذیر نمی‌باشد.
هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است.
کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان نمود، بهره وری را می‌توان استفاده موثر از منابع انسانی و مالی تعریف کرد، اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند دخالت مستقیم و چندانی در چگونگی استفاده از سایر منابع در سازمان داشته باشد ولی با حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی می‌تواند با طراحی برنامه‏‌ها و سیستم‌‌هایی برای بکار گیری شایسته نیروی سازمان‏‌ها نقش مهمی در بقا و کارایی سازمان ایفا کند.
انسجام در برنامه‏‌‌های توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامه‏‌‌های توانمندسازی کارکنان است که توانمندسازی کارکنان نقش بسزایی در بهره وری سازمانی دارد.
لذا در این تحقیق سعی شده است که رابطه میان توانمندسازی کارکنان و بهره وری سازمان در جهت نیل به اهداف سازمان بیان گردد.
توانمند سازی مناب ع انسانی براساس روشها و استراتژی‏‌‌های خاص عامل اصلی و ممتاز برای بقا، رشد، رقابت و برتری سازمانها در جهان امروز است.
توانمند سازی مخصوصا در محیط‏‌‌های كاری مجازی كه اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می‌باشند و مجبورند كه بهطور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می‌باشد.
جامعه آماری آن را مدیران و سرپرستان رسمی مشغول به خدمت شرکت پالایش نفت اصفهان تشکیل داده‏‌اند و نمونه گیری آن به شیوه طبقه‌ای متناسب با حجم صورت پذیرفته است.
به منظور تجزیه تحلیل داده اه از آزمون‏‌‌های t تک متغیره، T هتلینگ، تحلیل واریانس و تعقیبی توکی استفاده شده است.
نتایج نشان داد از دیدگاه مدیران افزایش توانمندی‏‌‌های کارکنان از طریق آموزش‏‌‌های ضمن خدمت تنها در مولفه‏‌‌های مسوولیت پذیری، راهبرد گزینی، سازگاری، رقابت و یادگیری صورت پذیرفته و در سایر مولفه‏‌ها این افزایش کمتر از حد متوسط بوده است.

منبع : مقاله توانمند سازی کارکنان

براساس نتایج حاصل از تجزیه خوشه ای، سه خوشه انگیزشی برای دانشجویان به دست آمد: ۹% در خوشه کمیت پایین( انگیزش درونی و بیرونی پایین و بی انگیزشی بالا )، ۴۶% در کمیت متوسط( سطوح متوسط در سه بعد انگیزشی) و ۴۴% در کمیت بالا( انگیزش درونی و بیرونی بالا و بی انگیزشی پایین) قرار گرفتند.
۰١) >P ). از سویی، میزان بی انگیزشی دانشجویان سال چهارم نسبت به سایر دانشجویان بالاتر بود ۰.
۰۰۵) >P) . نتیجه گیری: یافته‏‌‌های به دست آمده می‌تواند به مسوولین حوزه آموزش کمک نماید تا با طراحی برنامه‏‌‌های مداخله‌ای تربیتی در ارتقا و یا حفظ انگیزش دانشجویان به ویژه دانشجویان سال آخر، در طول سال‏‌‌های تحصیلی اقدامات موثری را انجام دهند.
پژوهش حاضر به بررسی برخی از عوامل تاثیرگذار بر انگیزش تحصیلی دانش آموزان دختر و پسر دبیرستانی پرداخته است.
جامعه آماری پژوهش ۴۰۰۰ دانش آموز دبیرستانی است كه از طریق روش نمونه گیری چند مرحله‌ای تصادفی از بین دانش آموزان ده استان كشور انتخاب شدند.
نتایج تحلیل رگرسیون نشان می‌دهد كه متغیرهای خود پنداره تحصیلی، نگرش دانش آموز به ادامه تحصیل و پاداش‏‌‌های اجتماعی بهترین پیش‌بینی كننده‏‌‌های انگیزش تحصیلی درونی دانش آموزان می‌باشند و متغیرهای خود پنداره تحصیلی، پاداش‏‌‌های اجتماعی و نگر دانش آموز به ادامه تحصیل بهتر توانسته‏‌اند انگیزش تحصیلی بیرونی دانش آموزان را تبیین كنند، همچنین نگرش دانش آموز به مدرسه و ادامه تحصیل و تعامل با همسالان در پیش بینی بی انگیزگی تحصیلی دانش آموزان تعیین كننده‌تر بوده اند.
عوامل اجتماعی – فردی موثر بر انگیزش تحصیلی دانش آموزان در مقطع متوسطه پرداخته است.
روش تحقیق پیمایشی، ابزار اندازه‏گیری پرسشنامه،‌ شیوه نمونه گیری طبقه‌ای متناسب توام با تصادفی ساده و حجم نمونه ۴۹۶ نفر از دانش آموزان بوده است.
بعد از آزمون فرضیه‏‌‌های تحقیق، نتایج حاصله نشان می‌دهد که بین متغیرهای امکانات مدارس، عوامل روانی، عوامل گروهی، سطح تحصیلات، عوامل مدیریتی- آموزشی، عوامل فیزیکی، سن و انگیزش تحصیلی همبستگی معنی داری وجود دارد.
علاوه بر آن، در این مطالعه انگیزش تحصیلی دانش آموزان به تفکیک پایه‏‌‌های تحصیلی، جنس، رشته‏‌‌های تحصیلی متفاوت بوده است.

منبع : مقاله انگیزش تحصیلی

در این تحقیق عوامل موثر بر شکست و موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات از طریق تجزیه و تحلیل پژوهش‏‌‌های موجود در این زمینه،بررسی شده اند.
از تحلیل‏‌‌های بدستآمده چنین استنباط می‌شود که عواملی که بر شکست و موفقیت پروژه‏‌‌های فناوری اطلاعات موثرند را می‌توان بهعوامل فنی، انسانی، فرآیندی، سازمانی و محیطی تقسیم نمود، علاوه بر این عوامل مرتبط با فرهنگ سازمانی ثاثیربسزایی در شکست و موفقیت پروژه‏‌‌های فناوری اطلاعات در سازمان‏‌ها را دارند.
در ادامه، روش پژوهش تبیین و در پایان نیز یافته‏‌‌های این پژوهش، توصیف و تحلیل می‌شوند.
در این پژوهش عواملی که از بررسی پژوهش‏‌‌های پیشین و همچنین دیدگاه متخصصان این حوزه به دست آمده اند، با انجام پیمایشی در یک استان صنعتی اعتباریابی شده اند.
علاوه بر این، میزان اهمیت هر عامل در انواع کاربردهای فناوری اطلاعات شامل خودکارسازی، آگاه سازی، و دگرگون سازی بررسی و به تفکیک عوامل و کاربردها ارایه شده است.
با وجود منافع زیاد بكارگیری سیستم‏‌‌های اطلاعاتی، هنوز ریسك بالای شكست بر پیاده سازی این پروژه‏‌ها سنگینی می‌نماید.
از آنجاییكه عوامل حیاتی موفقیت وجود دارند و خلق نمی‌شوند، از اینر و باید آنها را شناسایی و كشف كرد.
عدم توجه به این عوامل كل سیستم و فرآیند را با خطر اساسی و شكست پروژه در اجرا مواجه می‌نماید.
در این تحقیق با شناسایی چارچوب‏‌‌های موجود برای انتقال تكنولوژی سیستمهای اطلاعاتی و شاخص‏‌‌های هر كدام از طبقات این چارچوبها سعی بر آن شده است كه این عوامل را در سازمان‏‌‌های ایرانی كه تمایل به انتقال این تكنولوژی را دارند ارزیابی و رتبه بندی گردد.
طبقاتی كه برای این شاخصه میتوان در نظر گرفت شامل سه طبقه عوامل سازمانی، عوامل تاكتیكی و عوامل فنی می‌باشد.
تایج بررسی عوامل کلیدی موثر بر کاربرد فناوری اطلاعات در اداره‌های کل سازمان‌های دولتی استان‌های صنعتی ایران و میزان اهمیت این عوامل در کاربردهای گوناگون این فناوری ارایه می‌گردند.
در ادامه، روش پژوهش تبیین و در پایان نیز یافته‌های این پژوهش، توصیف و تحلیل می‌شوند.
در این پژوهش عواملی که از بررسی پژوهش‌های پیشین و همچنین دیدگاه متخصصان این حوزه به‌دست آمده‌اند، با انجام پیمایشی در یک استان صنعتی اعتباریابی شده‌اند.
براساس یافته‌های این پژوهش، از ۲۷ عامل بررسی شده تنها دو عامل همبستگی معناداری با موفقیت/ عدم موفقیت کاربرد فناوری اطلاعات در استان نمونه ندارند.
علاوه بر این، میزان اهمیت هر عامل در انواع کاربردهای فناوری اطلاعات شامل خودکارسازی، آگاه‌سازی، و دگرگون‌سازی بررسی و به تفکیک عوامل و کاربردها ارایه شده است.

منبع : مقاله عوامل موفقیت و شکست توسعه فناوری اطلاعات

در عصر حاضر، سازمان‌ها به‌طور فزاینده با محیط‌های پویا و در حال تغییر مواجه‌اند که شرط بقا در این شرایط متلاطم انعطاف‌پذیری، انطباق‌پذیری و کارآفرینی و نوآوری بیشتری می‌باشد.
تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر رهبری تحول‌آفرین بر نوآوری سازمانی با میانجیگری تسهیم دانش پژوهش صورت گرفته است، از لحاظ هدف کاربردی و به روش توصیفی-همبستگی می‌باشد.
ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه ترکیبی رهبری تحول‌آفرین، پرسشنامه ترکیبی نوآوری سازمانی و پرسشنامه استاندارد تسهیم دانش می‌باشد، که پایایی آنها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب ۸۹/۰، ۹۳/۰و ۹١/۰ به دست آمد و روش تحلیل عاملی برای بررسی روایی مورد استفاده قرار گرفته است.
در ادبیات معاصر رهبری و مدیریت سازمانی؛نظریه رهبری تحول آفرین به عنوان سرآمد تمامی نظریه‏‌ها در مقام توصیف فرآیندهای اثر بخشی رهبری شهرت یافته است.
در این روند ما برآنیم تا ارزش علمی و دستاورد‏‌‌های کاربردی نظریه تحول آفرین؛روند شکل گیری و فراز و فرودهای مرتبط با سیر تکاملی آنرا بررسی کنیم و در فرجام؛تصویر روشنی از ماهیت و ابعاد آن ارایه کنیم.
نتایج نشان می‌دهد که رهبری تحول آفرین آثار مهمی بر خلاقیت در سطح فردی و سازمانی دارد.
در سطح فردی، نتایج مدلسازی خطی سلسله مراتبی نشان می‌دهد که رابطه‌ای مثبت بین رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان وجود دارد.
تحقیق حاضر با هدف «بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با گرایش به نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه ای» به روش توصیفی- تحلیلی صورت گرفته است.
جهت تحلیل داده ‏ها از آزمون ‏های همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده گردید.
نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که بین رهبری تحول آفرین بهطورکلی و تمامی مولفه‏‌‌های آن با گرایش به نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
نتایج آزمون همبستگی نیز نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با مولفه‏‌‌های نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
نتایج تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن است که از بین ابعاد رهبری تحول آفرین، سه بعد ترغیب ذهنی، ارتباطات الهام بخش و نفوذ آرمانی به عنوان متغیرهای پیش بین، معیار ورود به معادله نهایی رگرسیون را برای توضیح تغییرات گرایش به نوآوری سازمانی( متغیر ملاک) دارند.

منبع : مقاله رهبری تحول آفرین

معاون جرم شخصی است كه عناصر مادی ومعنوی جرم اصلی ارتكاب یافته بوسیله مباشر یا شركای جرم را انجام نداده است، بلكه درشرایطی معین درارتكاب جرم مذكور مداخله كرده است.
در هر دو نظام كیفری ایران و لبنان، معاونت یك عمل مجرمانه مستقل نیست، بلكه امری فرعی و تبعی بوده وتحقق آن مستلزم وجود فعل مجرمانه اصلی است.
م.ا و درحقوق لبنان تحریض به­ جرم درمواد ۲١۷ و ۲١۸ قانون جزای این کشور و متدخل که همان معاون است در مواد ۲١۹ و۲۲۰ پیش بینی شده­است.
ودرحقوق لبنان به شرط­ آنکه نتیجه ­حاصله عرفا قابل پیش بینی­ باشد­، معاونت در جرایم غیر­عمدی پذیرفته شده است زمان وحدت قصد بین­ مجرم اصلی ومعاون یا قبل از ارتکاب جرم یا مقارن باارتکاب جرم.
معاون جرم شخصی است كه عناصر مادی ومعنوی جرم اصلی ارتكاب یافته بوسیله مباشر یا شركای جرم را انجام نداده است، بلكه درشرایطی معین درارتكاب جرم مذكور مداخله كرده است.
قواعدمربوط به معاونت درجرم درحقوق جزای ایران بوسیله مواد ۴۳ و ۷۲۶ ق.
م.ل نظر به استقلال درمجرمیت دارد،اما درخصوص معاونین اصلی تابع نظریه استعاره مطلق بوده و در خصوص معاونین عادی از نظریه استعاره نسبی مجرمیت تبعیت نموده است.
مطمینا در دنیای پرتلاطم امروزی، یکی از موضوعاتی که می‌تواند جوامع بشری را از اختلافات شخصی و جمعی در امان بدارد، «آشنایی با حقوق متقابل افراد با یکدیگر و قانون» است که مهمترین اثر این آشنایی و آگاهی را می‌توان در پیشگیری از وقوع بسیاری از مشکلات حقوقی دانست؛ بنابراین، امروز تلاش داریم تا موضوع «معاونت در جرم» را بررسی کنیم.
امکان دارد در ارتکاب جرایم عمدی، علاوه بر مجرم عوامل دیگری نیز حضور داشته باشند؛ حضوری که در روند بروز جرم تاثیرگذار است.
معاون جرم کسی است که بدون آنکه خودش در عملیات اجرایی جرم منتسب به مباشر، دخالت داشته باشد، با رفتار خود عمدا وقوع جرم را تسهیل کرده یا مباشر را به ارتکاب آن برانگیخته است.
معاونت در جرم در صورتی قابل مجازات است که شخصی به غیر از مرتکب اصلی، جرمی را که در قانون برای آن مجازات تعیین شده است، یاری و مساعدت کند.
برای انجام فعل مجرمانه شخص مجرم و مباشر نقش مستقیم در ارتکاب بزه دارند، اما معاون جرم دخالت مستقیم در وقوع جرم ندارد بلکه به صورت غیر مستقیم دخالت می‌کند.

منبع : مقاله پیش شرط های معاونت در جرم در ایران و لبنان

در سالهای گذشته پژوهشگران زیادی تلاش کرده‏‌اند تا رابطه بین هوش معنوی و هوش هیجانی را مطالعه کنند و از این رهگذر مدلی جامع با توجه به سازمان مورد بررسی خود ارایه نمایند، ولی تاکنون کمتر پژوهشی توانسته تا هر دوی این عوامل را در کنار هم و در تعامل با ابعاد دیگری از رفتار سازمانی بحث نماید، که این تحقیق می‌تواند در این زمینه یک الگو باشد.
در این پژوهش از دو عامل هوش معنوی و هوش هیجانی به عنوان متغیرهای مستقل و از عوامل خوداثربخشی و خودنظمی به عنوان متغیرهای وابسته استفاده شده است.
پس از جمع آوری پرسشنامه‏‌ها و آماده سازی داده‏‌‌های پژوهش، تحلیل آماری با استفاده از آزمون‏‌‌های -T استیودنت و رگرسیون خطی چندگانه توسط نرم افزار SPSS١۸ و برای برازش مدل تحقیق با داده‏‌‌های جمع آوری شده از مدل معادلات ساختاری توسط نرم افزار LISREL ۸.
در این تحقیق کارمندان مرد در عامل هوش هیجانی و کارمندان زن در عوامل خوداثربخشی و خودنظمی برتر هستند که نشان از تفاوت جنسیتی به عنوان عامل تاثیرگذار در فرآیند تحقیق می‌توان نام برددر مقاله حاضر پس از مقدمه‌ای در مورد روان شناسی دین یکی از جدیدترین مفاهیم مطرح شده در این حوزه یعنی هوش معنوی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.
در سال‏‌‌های اخیر مفهوم هوش تنها به عنوان یک توانایی شناختی در نظر گرفته نمی‌شود، بلکه به حوزه‏‌‌های دیگری مانند هوش هیجانی، هوش طبیعی، هوش وجودی و هوش معنوی گسترش یافته است.
این پژوهش با هدف توصیف رابطه هوش معنوی و ادراک از جو سازمانی با سرمایه فکری کارکنان انجام شد.
جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد موردشت به تعداد ١۷۰ نفر بوده‏‌اند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای تعداد ١١۵ نفر براساس جدول کرجسی و مورگان انتخاب شدند.
ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه‏‌‌های هوش معنوی عبدالله زاده و همکاران( ١۳۸۷ )، ادراک از جو سازمانی سوسمان و دیپ( ١۹۸۹) و سرمایه فکری بونتیس( ١۹۹۸) بوده است.
نتایج نشان داد که بین هوش معنوی با سرمایه فکری کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد اما بین ادراک از جو سازمانی با سرمایه فکری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
همچنین از بین متغیرهای پیش بین متغیر ادراک از جو سازمانی می‌تواند پیش بینی کننده متغیر سرمایه فکری باشد.

منبع : مقاله مدل های هوش معنوی

علم مدیریت به دلیل ماهیت استراتژیک آن در کمک به تصمیم گیری در حوزه انسانی نسبت به سایر علوم از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که هر تصمیم در این حوزه می‌تواند بر اقشار مختلف جامعه، محیط و طبیعت اثرگذار باشد.
به منظورتبیین اهمیت اخلاق در مدیریت و نقش بسیار حساس آن در اداره امور بایستی به این نکته اشاره کرد که بسیارند افرادی که به لحاظ داشتن علم و تجربه( دانش و مهارت) مناسب احراز پست پر مسیولیت مدیریت می‌باشند اما به لحاظ اخلاقی نبودن رفتارشان قادر به اداره امور و هدایت نیروی انسانی تحت نظارتشان نبوده و گرفتار مصایب و مشکلاتی شده و درمسیر حرکت با ناملایمات و ناکامی‌‌هایی مواجه می‌شوند.
توفیق در مدیریت نه تنها مستلزم داشتن صلاحیت‏‌‌های علمی و اخلاقی است، بلکه رهبری و مدیریت حق کسانی است که از چنین قابلیت‌‌هایی بهره مند هستند اما به عللی از حق خودمحروم شده اند.
بنابراین اخلاق مدیریت عبارت است از ملکات نفسانی انسان، از آن جهت که اداره امور جمعی از انسان‏‌ها را در نیل به اهداف معین، عهده دار است و موضوع اخلاق مدیریت عبارت است از نفس انسان مدیر.
علم مدیریت به دلیل ماهیت استراتژیک آن در کمک به تصمیم گیری در حوزه انسانی نسبت به سایر علوم از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که هر تصمیم در این حوزه می‌تواند بر اقشار مختلف جامعه، محیط و طبیعت اثرگذار باشد.
در قطب منطقی مدل‏‌‌های پایه‌ای تحقیق در عملیات، در بحث ذهنیت استفاده از مدل‏‌‌های تصمیم گیری چند معیاره( MCDM) و در بحث اخلاق مواردی چون توسعه پایدار، عدالت اجتماعی، آلودگی، ضایعات، تعهدات زیست محیطی، مدیریت مواد خام مطرح می‌شود.
پذیرش راه حلهای اخلاق مدیریتی به مرور زمان سبب اعتماد، تعهد و تلاش می‌شود كه هر سه این عوامل برای موفقیت سازمان الزامی هستند.
مبانی نظری پژوهش بیانگر آن است که بین اخلاق مدیریتی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و مستقیمی وجود دارد.
رهبری اخلاقی و نقش کلیدی آن در شکل دادن به هنجارهای اخلاقی و فرهنگ سازمان از مباحث حایز اهمیت است.
از موارد دیگر که در اداره گروهی و مدیریت اخلاقی سازمان مطرح است، نیاز شورای هدایت کننده در جهت تداوم دیدگاه مشخص برای مدیران ارشد متمرکز می‌باشد.
تکنولوژی اطلاعات نیز به مباحثی مثل حریم خصوصی فرد و سو استفاده بالقوه از منابع تکنولوژی اطلاعات سازمان‌ها از سوی افراد مربوط است که می‌تواند در اخلاق حرفه‌ای مدیریت مورد توجه قرار گیرد که این مقاله عهده‌دار بررسی آن است.

منبع : مقاله اخلاق مدیریتی

لیکن در دنیای امروزی و مدرن، رقابت یک عامل پویا است و تکنولوژی‏‌‌های نوین محصولات جدید، مرزبندی‏‌‌های جدید بازار، فرآیندهای تولیدی جدید و مفاهیم جدید مدیریتی منجر به شکل گیری، تغییر و یا حتی از بین بردن مزیت رقابت صنعتی ملی می‌شود.
امروزه استراتژی رقابتی و شاخه‏‌‌های محوری آن در مورد تحلیل صنعت، تحلیل رقبا و تعیین موقعیت استراتژیک به عنوان بخشی پذیرفته شده از فعالیت مدیریتی محسوب می‌شوند.
استراتژی‏‌‌های رقابتی یا استراتژی کسب و کار سازمان چگونگی رقابت و برتری در برابر رقبا، چهارچوب و الگوی رقابت و جایگاه و چشم انداز لازم را برای سازمان‏‌ها تعیین می‌نمایند.
کتاب استراتژی رقابتی، ازجمله کتبی است که مبتنی بر اعدادی مهم است – در این کتاب سه و پنج مطرح هستند که سه نمایانگر استراتژی‌های عمومی( هر شرکتی باید یک استراتژی عمومی اتخاذ کند زیرا در غیر این صورت در مقابل حریفانش شکست خواهد خورد) و پنج نشانگر نیروهای رقابتی است( آنچه که یک شرکت باید انجام دهد تا توان رقابتی خویش را حفظ نماید ). طی بیست سال پس از نخستین انتشار، اجماع نظر زیادی در این زمینه وجود دارد که نیروهای رقابتی واقعی‌تر از استراتژی‌های عمومی هستند.
این تحقیق نشان می‌دهد که چگونه ارتباط بین فعالیت‏‌ها و استراتژی‏‌‌های رقابتی بر روی عملکرد سازمانی را در صنعت بانکداری تاثیر گذار می‌باشد.
یافته‏‌‌های ما نشان می‌دهد که a) استراتژی‏‌‌های رقابتی باعث اعتدال ارتباط بین عملکرد‏‌ها و فعالیت‏‌‌های استراتژیک بازاریابی و عملکردهای سازمانی می‌گردد، b) تصمیمات راهبردی یکپارچه خاص در مورد عملکردها و فعالیت بازاریابی دارای تاثیر قابل توجهی بر روی عملکرد سازمانی می‌باشد، و c) عملکرد بانک‏‌‌های محلی در میان گروه‏‌‌های استراتژیک متفاوت بوده که بستگی به کیفیت تناسب راهبردی دارد.
در مطالعات مربوط به مدیریت راهبردی خدمات، ارتباط راهبردی نزدیک بین استراتژی‏‌‌های رقابتی و عملکردها برای سازماندهی خدمات دارای اهمیت زیادی می‌باشد.
علاوه بر این چنین ارتباطات راهبردی برای بدست آوردن رقابت‏‌‌های در سطح جهانی حایز اهمیت می‌باشد.
علاوه بر این استراتژی‏‌‌های بازاریابی که سازگاری را بین بازاریابی و استراتژی‏‌‌های بازاری ایجاد می‌کند برای عملکرد سازمان‏‌ها حایز اهمیت می‌باشد.
از این رو چنین فرایندی ضروری می‌باشد تا ارتباط بین بازاریابی و استراتژی‏‌‌های رقابتی را درک کنیم و به بررسی این موضوع بپردازیم که چگونه ارتباطات راهبردی تاثیری بر روی عملکرد سازمان‏‌ها دارند.

منبع : مقاله استراتژی رقابتی

بی شک، به دست آوردن و حفظ وجهه و تصویر بیرونی مثبت، یکی از اهداف مهم تمامی سازمان‏‌ها محسوب می‌شود.
نهایتا، در دانشگاه امام صادق( ع) مولفه‌‌هایی همچون هویت و فرهنگ دانشگاه، دانش آموختگان، گزینش و سایر عوامل بدو ورود، شهرت و پیشینه خاص، ویژگی‏‌ها و عملکرد بخش‏‌‌های مختلف، محیط فیزیکی و نمادها، کارکنان در تماس با مخاطبان بیرونی و پوشش رسانه‌ای اخبار و مراسم مهم‌ترین عوامل تاثیرگذار بر تصویر این دانشگاه شناسایی شده اند.
تحقیق حاضر با هدف شناسایی ابعاد تصویر سازمانی در دانشگاه به منظور ارایه مدل مناسب انجام گرفته است.
لذا در این پژوهش، به بررسی دقیق مبانی نظری و ادبیات تحقیق و بررسی پیشینه‎های پژوهشی مرتبط، پرداخته شد و بدین ترتیب مولفه‎های تشکیل دهنده تصویر سازمانی استخراج گردید.
یافته‎ها نشان داد که تصویر سازمانی در دانشگاه‎های استان گلستان دارای ١۴ بعد و ۷۲ مولفه است.
مفهوم تصیویر سازمانی در عرصه‏‌‌های پژوهشی آموزشی ونیز فعالیت‏‌‌های اجرایی حوزه روابط عمومی ،موضوع اساسی وبنیادین به شمار می‌آید بنا به گفته مافیت( ١۹۹۴) در واقع به سختی می‌توان گفت که اندیشه وایده تصویر سازمانی چیز جدیدی است بنا به گفته( فلاناگان )( ١۹۶۷) از متصدیان اجرایی تبلیغات – شرکت AT&T از سال ١۹۰۸ درگیر کارخلق تصویر برای خود بوده است اما با این حال درک وتعریف مفهوم تصویر سازمانی سال‏‌‌های سال برای صاحب نظران ارتباطات سازمانی ونیز رشته‏‌‌های کسب وکاری مرتبط با آن یعنی تبلیغات بازاریابی مدیریت وروابط عمومی ،موضوعی مبهم به شمار می‌آمد به همین دلیل است که در متون مربوط به این رشته‏‌ها ،تعاریف وبرداشت‏‌‌های پرشماری از مفهوم( ( تصویر) ) می‌توان یافت وبا وجود تلاش‏‌‌های صورت گرفته در گذشته هنوز هم اجماع کاملی در مورد تعریف تصویر سازمانی وجود ندارد .
دراین تحقیق که به روش مطالعه کتاب خانه‌ای صورت پذیرفته است ابتدا به پیشینه موضوع تصویر سازمانی پرداخته شده وسپس ابعاد تصویر سازمانی( شهرت ،پیشینه سازمان و.
...) رابطه تصویر سازمانی وشهرت تحوه ایجاد وخلق تصویر سازمانی تبین شده است همچنین با توجه به وجود تفاوت‌‌هایی در بین شرکت‏‌‌های تولیدی وخدماتی ،به بررسی تصویر سازمانی در شرکت‏‌‌های ارایه دهنده خدمات نیز پرداخته شده ودر آخر به نیز پیشنهادات ومزایای وجود تصویر سازمانی مثبت تبیین شده است .

منبع : مقاله تصویر سازمانی

هدف پژوهش بررسی ارتباط هوش اخلاقی با رهبری موثق با نقش میانجیگری هوش فرهنگی بود.
به‌منظور گردآوری داده‌ها از پرسشنامه­های استاندارد هوش اخلاقی، رهبری موثق و هوش فرهنگی استفاده‌ شد.
داده‌های پژوهش با آزمون‌های رگرسیون و مدل معادلات ساختاری و نرم‌افزار AMOS مورد تحلیل قرار گرفت.
سطح مطلوب هوش اخلاقی و هوش فرهنگی رهبران و اعضای هییت علمی دانشگاهی نقش موثری بر خودآگاهی و ایجاد فضای اعتماد و تعامل در دانشگاه­ها به عنوان محیط­های چند فرهنگی دارد.
روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نوع مدل‌یابی معادلات ساختاری است.
برای بررسی روایی پرسشنامه­ها تحلیل عاملی تاییدی اجرا شده و برای سنجش پایایی، ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد.
ضرایب آلفا به ترتیب ۹۰/۰، ۸۷/۰، ۸۹/۰ و ۹١/۰ به دست آمد.
داده­ها پس از جمع­آوری با به‌کارگیری نرم­افزارهای آماری SPSS و LISREL تحلیل شد.
یافته­ها نشان داد اثرات مستقیم رهبری موثق بر سرمایه اجتماعی، خلاقیت و نوآوری مثبت و معنادار است.
به علاوه، اثرات غیرمستقیم رهبری موثق بر خلاقیت و نوآوری با میانجی­گری سرمایه اجتماعی مثبت و معنادار است.
بر این اساس مدیران بانک­ها می­توانند در سبک رهبری خود بر ارتباطات دوسویه، تشریک مساعی، اعتماد و مشارکت کارکنان متمرکز باشند، و از این طریق خلاقیت و نوآوری کارکنان را ارتقا دهند.
جامعه آماری پژوهش حاضر شامل همه کارکنان اداره‏‌‌های آموزش و پرورش است که تعداد آنها ۶۶۳ نفر بودند.
برای جمع آوری اطلاعات، از پرسشنامه‏‌‌های رهبری موثق والومبا و همکاران و رفتارهای انحرافی بنت و رابینسون استفاده شد.
پایایی پرسشنامه‏‌ها با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب رهبری موثق( ۰/۸۵) و رفتار انحرافی( ۰/۷۳) محاسبه شد.
تجزیه و تحلیل یافته‏‌ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و آزمون تحلیل واریانس انجام شد.
نتایج نشان داد که بین رهبری موثق( ۰/۲۸۵-=p< ۰/۰١,r )، مولفه‏‌‌های شفافیت رابطه ای( ۰/۲۲۶-=p< ۰/۰١,r )، جنبه‏‌‌های اخلاقی درونی شده( ۰/١۶۰-=p
منبع : مقاله رهبری موثق